注： 本文來(lái)源于順普汽車亞太區(qū)人力資源總監(jiān) 左明浩在2023獅山論壇“ 凝合數(shù)智力量，打造制造業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)新范式”的主題分享。 文｜左明浩?????? 整理 ｜蓋雅學(xué)苑 大家好，很高興來(lái)到這里和大家一起探討關(guān)于制造業(yè)的人力資源管理，我今天分享的主題也會(huì)聚焦于智能制造和人力資源數(shù)字化。

首先，對(duì)我所任職的公司做個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，我就職于一家美資企業(yè)，總部在美國(guó)密歇根州，主要產(chǎn)品是汽車零部件，分成保險(xiǎn)杠、白車身件、塑膠件等等。

過(guò)去幾年，公司在疫情期間市場(chǎng)不景氣的情況下仍然保持著15-20%的市場(chǎng)增長(zhǎng)率。能取得這些成績(jī)，主要源于三點(diǎn)，一是戰(zhàn)略聚焦，二是企業(yè)卓越運(yùn)營(yíng)，三是注重人才與文化。

(相關(guān)資料圖)

數(shù)字化的背景與趨勢(shì)

近幾年，我們提到了許多數(shù)字化關(guān)鍵詞，如云計(jì)算、區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣、5G等等。數(shù)字化時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，我們需要適應(yīng)和接受。

從國(guó)家層面看，國(guó)家的十四五規(guī)劃中也提到了企業(yè)需要高質(zhì)量發(fā)展，而制造業(yè)更加需要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。未來(lái)制造業(yè)將會(huì)呈現(xiàn)更加智能化、綠色化以及服務(wù)化的趨勢(shì)。

去年，我們?cè){(diào)研過(guò)蘇州近200家企業(yè)，已有53%的企業(yè)開始進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而且大多都是由企業(yè)高管主導(dǎo)，僅有10%的企業(yè)是由人力資源部門主導(dǎo)。在調(diào)研過(guò)程中，也了解到這些企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中遇到的一些挑戰(zhàn)，主要包括：

缺乏掌握數(shù)字化技術(shù)的人才； 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的預(yù)算不足，導(dǎo)致在推進(jìn)過(guò)程中受到很多阻礙和制約；

企業(yè)最高層缺乏數(shù)字化思維，許多CEO不想升級(jí)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念還停留在傳統(tǒng)的階段；

以上是我們?cè)谡{(diào)研過(guò)程中被很多企業(yè)列為排名前三的挑戰(zhàn)，接下來(lái)我想分享一下我們公司人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

人力資源數(shù)字化的具體實(shí)踐

三年前，順普開始布局人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，我們打造了一個(gè)整合的人才管理系統(tǒng)，以勝任力為核心打通人力資源所有模塊，并以此為基礎(chǔ)建立了一個(gè)適用所有崗位的“勝任力模型”（如下圖）。

從早期的人力規(guī)劃到招聘，如各部門申請(qǐng)招聘時(shí)需要填寫為什么需要招人、對(duì)預(yù)算有何影響、招聘的崗位技能需求是什么等等，這些都可以從前期設(shè)置好的勝任力模型中提煉出來(lái)。

候選人應(yīng)聘時(shí)，人才管理系統(tǒng)會(huì)收集候選人信息，面試合格后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)發(fā)offer，此時(shí)，他的信息已經(jīng)在系統(tǒng)中，無(wú)需再走入職流程。

候選人入職后，系統(tǒng)還有相應(yīng)的學(xué)習(xí)發(fā)展、績(jī)效管理、繼任計(jì)劃以及薪酬福利等。其中學(xué)習(xí)發(fā)展模塊用于判斷員工是否能勝任該崗位。例如，部門經(jīng)理需要每年評(píng)估自己的勝任力，如果評(píng)估結(jié)果與公司定的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)存在差距，則需要設(shè)定發(fā)展計(jì)劃來(lái)提升自己。除此之外，還要考慮如果到下一個(gè)層級(jí)，還需要提升哪些技能。

人員管理數(shù)字化-不同維度，數(shù)據(jù)洞察

我們想要通過(guò)數(shù)字化方式管理人才，首先可以通過(guò)Dashboard了解公司的平均年齡、女性比例、少數(shù)民族比例等等數(shù)據(jù)。系統(tǒng)可直接顯示這些數(shù)據(jù)，無(wú)需手工統(tǒng)計(jì)。例如，我們很清楚地看見不同國(guó)家分公司的員工平均年齡是不一樣的，在日本的員工平均年齡已經(jīng)到了46歲。從人力資源的角度，這些數(shù)據(jù)也許能給一些警醒。

對(duì)組織而言，人員流失率少意味著組織穩(wěn)定，但仍需考慮這是否會(huì)導(dǎo)致組織缺乏活力或創(chuàng)新能力，是否需要引入管培生，以及是否需要做相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整等等。

薪酬管理數(shù)字化-高效調(diào)薪，預(yù)算管理

關(guān)于薪酬，我們遇到一個(gè)問(wèn)題是某業(yè)務(wù)部門說(shuō)旗下某員工需要多調(diào)一些。對(duì)于此，HR會(huì)將調(diào)薪原則和準(zhǔn)則植入系統(tǒng)，更便于判斷該員工是否符合條件。

很多企業(yè)也許會(huì)出現(xiàn)新員工入職薪資高于老員工薪資，因此企業(yè)每年調(diào)薪時(shí)，如果只考慮市場(chǎng)漲幅、GDP發(fā)展等市場(chǎng)數(shù)據(jù)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪資漲幅每年都差不多只會(huì)5%左右。但時(shí)間久了，該員工市場(chǎng)定位可能會(huì)提高，因此需要匹配他的市場(chǎng)薪資水平。

我們主要參考兩個(gè)維度，一是每年的績(jī)效，二是薪酬比例。如果員工薪水在市場(chǎng)上偏高，但績(jī)效一般，那么調(diào)薪幅度會(huì)低于正常值；如果發(fā)現(xiàn)員工目前薪資低于市場(chǎng)正常值，那么調(diào)薪時(shí)需要保證員工的薪水不會(huì)落后于市場(chǎng)，盡量讓他的薪水與市場(chǎng)持平。

員工績(jī)效和薪酬比例數(shù)據(jù)都會(huì)通過(guò)一個(gè)矩陣模型植入系統(tǒng)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)跳出相應(yīng)的調(diào)薪比率范圍，為管理者作為調(diào)薪參考。如果員工有特殊原因需要多調(diào)，審批時(shí)系統(tǒng)也會(huì)自動(dòng)彈出部門主管備注的原因。系統(tǒng)中還可以自動(dòng)分配調(diào)薪預(yù)算，提前將預(yù)算放入系統(tǒng)，進(jìn)而直接看見調(diào)薪是否會(huì)超預(yù)算。

總之，通過(guò)數(shù)字化工具會(huì)讓整個(gè)調(diào)薪過(guò)程都很簡(jiǎn)單。

人才盤點(diǎn)數(shù)字化-自動(dòng)盤點(diǎn)，梯隊(duì)可視

數(shù)字化人才管理系統(tǒng)可根據(jù)員工過(guò)往績(jī)效判斷員工的潛力在哪，而人才盤點(diǎn)的結(jié)果也會(huì)進(jìn)一步校準(zhǔn)，從而便于公司了解不同地區(qū)分公司的人才儲(chǔ)備情況，是否需要內(nèi)部調(diào)崗將人放在更合適的崗位上。

通過(guò)以上幾點(diǎn)，我們不難看出勝任力是人才管理體系的核心，而建立每個(gè)崗位的勝任力需要制定標(biāo)準(zhǔn)。所以整個(gè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，我們需要有足夠多的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，如此才能進(jìn)行人力資源數(shù)字化改革。

人力資源數(shù)字化的底層邏輯與注意事項(xiàng)

在此這里還有幾點(diǎn)關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建議分享給大家。

企業(yè)推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)是為了提升員工體驗(yàn)和優(yōu)化管理決策，因此，數(shù)字化工具如果違背了這兩點(diǎn)，反而會(huì)讓員工工作更繁瑣，無(wú)法支撐企業(yè)決策；

關(guān)注思考邏輯而不僅僅是IT技術(shù)，因?yàn)槠髽I(yè)需要弄清楚數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，而不是拿來(lái)直接用；

在決定要做數(shù)字化之前，我們需要先建標(biāo)準(zhǔn)，梳理數(shù)據(jù)，沒(méi)有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)是沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的，而系統(tǒng)也需要不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并持續(xù)完善，這就是持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程；

關(guān)注數(shù)據(jù)背后的信息而不是數(shù)據(jù)本身，比如當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)男女比例失衡或新老員工比例失衡，則需要相應(yīng)的措施來(lái)調(diào)整，從而打造更好的人才梯隊(duì)。

人效提升

關(guān)于人效，我想和大家分享一個(gè)人效提升的TOPV解決方案。

T（Technonlogy）指的是技術(shù)驅(qū)動(dòng)。在制造業(yè)，可以利用機(jī)器手臂來(lái)做重復(fù)搬運(yùn)的工作，以及在生產(chǎn)車間很多工作都可以通過(guò)自動(dòng)化系統(tǒng)進(jìn)一步改善流程，而這些都需要管理者走到一線才能發(fā)現(xiàn)。部署數(shù)字化戰(zhàn)略后，很多行政性工作會(huì)減少，而這意味著人力的節(jié)省和效率的提升，對(duì)組織的績(jī)效也有所助益。

O（Organization）是指組織效能。企業(yè)想要提升組織效能，需要做到三點(diǎn)。

優(yōu)化管理幅度：過(guò)去，我在做民營(yíng)企業(yè)咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)喜歡直接照搬外資的組織架構(gòu)，但這是基于外資企業(yè)流程健全的前提下才有的組織架構(gòu)，并不適用于一家連流程都沒(méi)梳理清楚的企業(yè)，照搬只會(huì)拉低工作效率。

提升人才能力：未來(lái)，企業(yè)對(duì)多元化技能的人才需求會(huì)越來(lái)越高，而想要招一個(gè)這樣的人是很難的。當(dāng)多個(gè)條件加在一起幾乎在市場(chǎng)上找不到合適人選。因此，企業(yè)可以通過(guò)輪崗、項(xiàng)目制等方式培養(yǎng)多元化人才。

合并相近組織：某非標(biāo)自動(dòng)化企業(yè)找到我希望做項(xiàng)目管理培訓(xùn)，因?yàn)樗麄?0%項(xiàng)目都延遲交付。我?guī)退麄兪崂韮r(jià)值鏈和流程的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，每個(gè)項(xiàng)目7-8個(gè)月交付周期，其中5個(gè)月花在機(jī)械和電氣部門方案修改，而這個(gè)兩個(gè)部門負(fù)責(zé)的內(nèi)容有重疊，所以最后將這個(gè)兩個(gè)部門合并，組織改革后，項(xiàng)目交付率從20%提升至70%。

P（Process）是指流程優(yōu)化。流程優(yōu)化可以分為三步，一是控制源頭總量，需要考慮原材的使用周期與實(shí)際庫(kù)存，以及相應(yīng)的訂單需求來(lái)決定到底定多少原材合適；二是推行精益改革，企業(yè)全員都需要不斷推動(dòng)精益化改革，讓整個(gè)組織都參與進(jìn)來(lái)，持續(xù)做相應(yīng)的改善；三是剔除低價(jià)值流，有些訂單占用設(shè)備、模具等資源，這時(shí)需要考慮是否是低價(jià)值流的訂單，如果是就需要淘汰，將資源投入到更好的訂單中。

V（Value Assurance) 是指價(jià)值保障。人效提升需要相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是短期激勵(lì)，也包括在長(zhǎng)效的機(jī)制里，如何將激勵(lì)手段融入到組織正常的管理過(guò)程當(dāng)中。

以上是我今天的一些分享，最后，簡(jiǎn)而言之，數(shù)字化雖然是趨勢(shì)，也是制造業(yè)發(fā)展的方向，但企業(yè)不能為了冷冰冰的數(shù)字工具，減少和員工的情感鏈接、溝通和交流。

因此，我們還需要考慮員工體驗(yàn)，而這就會(huì)涉及到企業(yè)文化，無(wú)論是做數(shù)字化，還是全部使用流程機(jī)器，人力資源的一項(xiàng)很重要的工作就是打造企業(yè)文化，讓員工能不斷自我提升，愿意留在這家企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造更高收益。

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以及《典范實(shí)踐案例集》第二輯

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